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“价值观”是块“照妖镜”,真伪人才一看便知

博锐管理在线 2018年11月7日 作者:张诗信

文章关键词: 合伙人   张诗信   王学敏   人才   价值观  
    员工的职业价值观无外乎涉及三个方面的内容:他希望从工作中得到什么?他认为从哪里才能更好地得到?他愿意为希望得到的东西付出什么?不同的员工在这三个方面的思维、心态和行为倾向,便构成了他们各自有别的职业价值观。
    

作者:张诗信、王学敏

“价值观”是块“照妖镜”,真伪人才一看便知


编者按

“价值观”应是衡量一位人才是“真人才”还是“伪人才”的首要指标。价值观有问题的人才,其能力再强也不堪大用。而且,实践一再证明,价值观存在严重问题的人,其能力不可能高到哪里去,因为有缺陷的价值观会妨碍人们去建立优势能力。

然而,怎样才能衡量一位人才的价值观呢?这其实是一个很大的问题,因为全球范围内迄今也缺乏统一的标准。本文值得推荐的理由是,作者独辟蹊径,用“职业”二字框定了评价企业人才价值观的范围,因而使这一问题一下子变得相对简单起来,也似乎更具实践价值。

本文的两位作者虽然讨论的是企业合伙人的“职业价值观”问题,但所有的企业都可以将文中的观点和方法用于评价本企业的所有员工,任何一位人才也都可运用文中的观点和方法来评估和修炼自身。

文章很长,若能耐心读完,必有茅塞顿开之感。

一.关于职业价值观

很多人终其一生职业命运不佳:30岁之前,为了多赚一点钱,到处漂泊;30岁到40岁期间,意识到找一份稳定的工作很重要,但找啊找,始终是高不成、低不就,没有找到适合于自己的工作或职业;到了40岁以后,由于前期左突右撞,始终未能找到属于自己的位置,于是对职业发展心灰意冷,可是日子还得过呀,于是他们继续寻找适合于自己的工作机会,直到实在做不 动为止;有的人甚至到老了、实在做不动了,也还得去工作,因为自己要吃饭,家人要养活,子女要培养,父母要赡养……

有些人的职业命运则能够一路顺畅:毕业以后有幸进入一家“好单位”,从基层干起,一路高升,做到中高管,拿到百万甚至千万年薪;他们的职业成功,不仅给自己带来利益、意义、自信和自豪,而且也让自己的家人和朋友、同学甚至于乡亲都因此而受益良多……

职业命运不济的人,往往会抱怨。抱怨谁呢?抱怨父母祖上没能耐,抱怨自己读书少,抱怨社会环境不好,抱怨自己当初投错了行,抱怨天下少有伯乐,抱怨属于自己的机会太少……但是,他们中的绝大多数人意识不到,自身的职业命运不济,在极大程度上与其职业价值观存在问题有必然因果关系。

职业价值观一直都在深刻地影响着每一位职场人士的职业命运发展走向。那么,究竟什么是职业价值观?职业价值观又是在如何影响人的职业命运发展的呢?下面我们就这两个问题给出观点。

职业价值观的构成

究竟什么是职业价值观?对于这一问题,不同人的看法并不一致。大致说来,迄今为止有两种看待此问题的角度:要么是站在企业的角度评价员工的心态、思维和行为是否满足企业所主张的价值标准,要么是站在社会学的角度评价特定员工的世界观、人生观和价值观是否符合主流的社会标准。在我们看来,无论从哪个角度和基于什么样的标准进行评价,员工的职业价值观无外乎涉及图3-1所示的三大内容:希望获得的工作回报是什么?认为哪里能更好地得到自己想要的工作回报?愿意为想要得到的工作回报付出什么?

“价值观”是块“照妖镜”,真伪人才一看便知



不同的职场人士在这三个方面的思维、心态和行为倾向,便构成了人们各自有别的职业价值观。换言之,对于任何一位职场人士来说,只要他能够从这三个方面来对自身进行分析,就能清晰地知道自己的职业价值观处于什么样的状态。下面逐一说明。



  • 希望从工作中得到什么

正如本书第二章我们已经指出的那样,所有的职场人士都希望工作带给自己三样东西:物质回报、精神回 报和机会回报。然而,“人上一百,种种色色”,现实中不同的职场人士对这三样东西的需求程度和侧重点是各不相同的。大致说来,有以下六类人。

第一类人在这三个方面的要求总体上较低。他们只要工作能够带给自己不低于最低水平的物质、精神和机会回报,便可以得到基本满足。

第二类人在这三个方面的要求总体上属于中等状态。他们只要工作能够带给自己一般水平的物质、精神 和机会回报,便可以得到基本满足。

第三类人在这三个方面的要求总体上较高。他们既希望获得最大的物质回报,还希望获得最大的精神回报,同时又希望获得最大的机会回报。

第四类人更看重的是工作带给自己的物质回报,只要从工作中能够赚取到足够多的金钱,其他两个方面的需求可以忽略不计。

第五类人更看重的是工作带给自己的精神回报,只要当下的工作能够满足其对工作意义的特定追求,他们便可以忍受较低的工资,并且不大会考虑工作带给自己的未来机会是什么。

第六类人更看重的是工作带给自己的机会回报,只要觉得当下的工作是很好的职业发展平台,他们就会认为工作是有意义的,因而可以最大限度地容忍当下的工作只能给自己带来较少的金钱回报。

可以认为,人们在评价一个人职业价值观的优劣时,一定会涉及到他是怎样看待和取舍这三样东西的。人们会认为那些要求不切实际的人,或者其要求对他们自己或所在组织不利的人,其职业价值观是存在某种程度的问题的。



  • 认为从哪里才能更好地得到

每一位职场人士都需要在特定的组织里工作,才能得到自己想要的上述三样东西;或者说,无论一个人想要从职场上得到的东西是否合理,他必须要在一个特定的组织中工作,才有可能得到自己想要的东西。

这便涉及到对工作机会的选择问题,包括对工作地区的选择、对职业的选择、对企业的选择、对岗位或职务的选择等等。而一旦涉及到选择,便一定又会涉及到判断工作机会的标准问题。换言之,一位员工认为在哪里工作和做什么工作更能实现自己对工作回报的要求,便成为其职业价值观的重要组成部分。

有些人会认为本企业就是最能满足自己对工作回报要求的地方,因而他们会十分珍惜当下的工作机会;有些人会认为本企业并不能满足自己对工作回报的要求,但又苦于还没有找到更好的去处或受自身和家庭条件的某些限制,他们还是愿意在当下工作的企业继续工作下去;有些人会认为“外面的世界更精彩”,因而会不断通过跳槽来寻找更能满足自己要求的工作机会。

人们对一个人在此方向上的价值取向做出评价时,其角度和观点并不总是一致的,但总体说来,人们的看法大致还是趋同的:认为那些不看好和不珍惜现有的工作机会,因而不断寻找新的发展平台的人,其职业价值观是存在一定问题的;认为一部分并不看好自己正在工作的企业,因而在积极向外寻找工作机会的人,是情有可原的;认为那些对现在工作的企业十分忠诚的人,其在此方面的价值观更值得赞赏。



  • 愿意为希望得到的东西付出什么

无论一个人希望工作带给自己怎样的回报,他要想得到自己想要的东西,一定会涉及到需要他付出什么; 无论一个人在哪个区域、行业、职业、企业、岗位上工 作,组织一定会要求他为工作付出三样东西:时间、精力和情感。

然而,一提及付出这三样东西,便立即会涉及到:一位员工是否愿意为工作付出时间、精力和情感,以及付出到什么程度。大家都知道,为了从工作中得到自己想要的东西,有所付出是必须的,但付出到什么程度会是一个问题,因为不同人对此所持的看法并不一致,而这涉及到的也是职业价值观范畴的问题。

大致说来,在这个方向上有三种类型的人:一种人希望从工作中得到更多,但是却不愿意付出组织所要求的时间、精力和情感;另一种人只愿意付出与其工作回报对等的时间、精力和情感(习惯于讨价还价);还有一种人能够甚至超越期望地在工作上付出时间、精力和情感,却并不特别关注物质、精神和机会回报的多少,因为他们相信只要付出就一定会获得相应的回报。

显然,人们大多会认为第一类人的价值观存在问题,第二类人的价值观也有问题但尚可接受,第三类人的价值观是纯正而有效的。

如何影响职业命运

职业价值观会从两个方向上对一个人的职业命运构成影响:一是影响组织对他的评价,最终会影响他是否能够从组织中得到机会以及得到怎样的机会;二是影响他的能力素质建设,最终会决定他能够得到怎样的机会以及是否能够把握住机会。



  • 影响组织的评价

尽管不同组织用于评价一位员工或求职者的职业价值观的方法和标准会有很大差异,但是任何一个组织都能够大致判断出一位员工或求职者在上述三个方面的思维、心态和行为倾向(当然,有很多组织在判断求职者时经常“看走眼”,因为没有统一有效的方法和标准,或者有许多求职者极其善于包装自己),并会基于他们的判断来决定当事人在本组织中的职业命运。

毫无疑问,当一个组织认为某位员工或求职者在前述三个方面对企业存在不利或潜在不利影响时,就会认为其职业价值观是存在问题或有缺陷的,因而不可能给予其所期待的职业机会。所有的组织,只会把更好的职业机会给予那些职业价值观被评价为良好的人士。

现实中的企业规模越大、品牌越响亮、发展势头越好,其对员工的职业价值观要求往往越高。比如华为、阿里、G E、微软这样的一流公司,他们在招聘人才时,对应聘者职业价值观的要求往往超过50%的权重,职业价值观不能达到80分以上(100分制)的候选人,根本就不可能被聘用。在这些企业里,要想升职,职业价值观也是一项绝对重要的考量指标;职业价值观存在问题的人,业绩做得再好,企业也不会把位高权重的职位给到他们。

大企业是这样,各行各业的中小企业也大致如此,只是中小企业由于招聘和保留人才比较困难,在招聘基层岗位员工时,会一定程度地放松对候选人的职业价值观要求。但放松要求不是没有要求,如果一个人的职业价值观不能达到60分,想要进入到中小企业工作也是不大可能的。而且,中小企业在招聘和任用关键岗位人才时,对职业价值观的重视程度普遍也是较高的,比如在招聘和任用财务人员、高级管理和核心专业岗位人才时,几乎跟大企业一样,都会高度重视候选人的职业价值观。也就是说,职业价值观存在缺陷的人,即便在中小企业,也同样不大可能获得高级职位。

(历史经验证明,并不是所有的企业对员工职业价值观的要求都是合情、合理、合法的。比如,一些存在着不道德或不合法经营管理行为的企业,往往对其员工也有某种程度的“价值观”要求。然而,历史经验同时证明了两点:其一,那些职业价值观真正优良的人才,不会将自己的职业生命托付给不道德和违法的企业;其二,那些从职场上收获最多的人才们,一般说来都能够最大程度地满足企业对其职业价值观的要求。正是基于后一点认知,我们才会在此理直气壮地讨论员工的职业价值观问题,才会理直气壮地表明:合伙人满足企业职业价值观方面的要求,对其自身有着多么重要的价值和意义。)



  • 影响能力素质建设

一个人的职业价值观如果存在问题,一定会影响他的其他四项基本能力素质的建设:业务能力、团队管理能力、沟通协作能力、学习能力。而这种影响,也即是对其职业命运的影响,因为这四项能力素质是支撑人的职业命运走向的不可或缺的力量。

当一个人的职业价值观十分优良时,意味着他对组织给予他的工作回报是基本满意的,也意味着他是能够理解和认同组织的发展机会的,同时还意味着他是愿意为工作投入足够的时间、精力和情感的。在这种情况下,他的业务能力、团队管理能力、沟通协作能力以及学习能力必然会得到相应提升;他的这四项能力素质得到相应提升,便意味着他在组织中获得的职业发展机会及工作回报必然也会相应增加。反过来说,如果一个人对组织给予他的工作回报十分不满,或者并不认为正在工作的企业是好的发展平台,或者不愿意为工作投入应有的时间、精力和情感,将必然会阻碍他建立起更佳的业务能力、团队管理能力、沟通协作能力以及学习能力,而当他的这些能力素质不能得到相应提升时,他也就必然不能从组织中得到更好的职业机会和更大的工作回报。

必须强调一点:一个人的业务能力、团队管理能力、沟通协作能力以及学习能力也会影响其职业价值观的形成与发展。通常,当一个人在这四个方面的能力素质都处于 较优状态时,他的职业价值观会趋于优良,因为当他的这四项能力素质处于较优状态时,组织将会更加倚重于他,他从组织中获得的工作回报也会更多,这两种力量将促使他的职业价值观更趋于优。反过来说,当一个人的这四项能力素质处于较差状态时,他便无法得到组织的倚重,也就难以从组织中得到他想要的工作回报。在这种情况下,他很可能会不断寻找新的工作机会,也不大可能愿意在工作上投入足够的时间、精力和情感,这意味着他的职业价值观会因此而表现得更为差劲。

二. 职业价值观的评价标准

有了以上论述,我们每一个人就可以对自身的职业价值观进行分析与评估了。在分析与评估时,可以采用表3-1所示的三项指标:对工作回报的满意程度,理解和认可公司的程度,在工作上投入时间、精力和情感的程度。

“价值观”是块“照妖镜”,真伪人才一看便知



对工作回报的满意程度

首先需要指出,任何一位员工希望或要求其所工作的企业带给自己物质、精神和机会回报,都是天经地义的。

问题在于,当员工的要求超越了企业可能给予的最大范围,因而不可能得到时,他可能会心存抱怨甚至产生怨恨。在这种情况下,他可能会做出不利于企业的行为,比如说发牢骚、敷衍塞责,甚至于蓄意破坏、选择背离,等等。毫无疑问,当一家企业中哪怕是只有极少数的员工存在这类行为,对企业的发展也会构成相当程度的不良影响,对企业中其他员工的利益也会间接构成损害。因而,企业不认可、不接纳甚至于排斥这类员工,从大义上讲是可以理解的。

一位员工对工作回报的要求是否合理,有两个衡量标准。一是企业标准,即他的要求是否在企业可以承受的范围之内,企业可以承受便有其合理性,否则便是不合理的。二是员工对工作回报的要求与其能力及贡献的匹配度,两者相匹配便是合理的,否则就是不合理的。换言之,当一位员工对工作回报的要求超越了企业承受范围或自身能力及贡献范围时,企业就会认为该员工的职业价值观存在某种程度的问题。

理解和认可公司的程度

这涉及到一位员工怎样看待其正在服务的公司以及本公司之外的工作机会,包括怎样看待本公司所处的发展阶段、经营和管理中存在的问题、将有可能给自己带来的机会,以及公司对员工的各种要求……员工对公司的评价或看法,往往是通过“比较”而得来的,即当一 位员工认为外面的公司更好、对员工的要求更合理、给员工的发展机会更多时,他便会认为自己所工作的企业不够好。反之,他就有可能更为理解和认可自己正在工作的公司。

有些员工并不看好自己正在服务的公司,认为公司中的问题成山成堆,在现在的公司工作不可能有什么出息,只是因为他暂时找不到更好的工作,所以才勉强在现在的公司工作。他们往往认为外面的公司可以给自己更多的机会,虽然那些机会只是想象中的。在这种认知之下,一旦有跳槽机会,他们就会毅然选择辞职。

这或许并无对错之分,只是他们因此将面临三个问题(如果不能有效解决,就将必然影响其职业发展):其一,当他们并不看好正在工作的公司,却又不得不在公司继续工作时,他们不可能把工作做到最好;其二,当他们并不看好和信任公司,公司也不会看好和信任他们,加上他们不能把工作做到最好,公司便不可能把升职加薪的机会给到他们;其三,在当下的公司工作不好、不能被重用的员工,在新的用人单位眼中的价值也不会大,因为新的用人单位会更加看好那些在上一家工作单位表现优异的候选人(特别是对中高级人才而言)。

企业要求员工理解和认可公司是有其合理性的。具体表现在:当绝大多数员工能够理解和认可公司的现状和发展前景时,公司会因此而发展得更好,公司发展得更好,员工们的工作回报就会更多;反过来说,当一部分员工不理解和认可公司时,将会直接或间接地影响公司的发展,公司不能得到很好的发展,对所有员工的利益都会构成一定程度的影响。

在工作上投入时间、精力和情感的程度

现实中很多人一心想要从职场上获得更好的物质、精神和机会回报,但却没有准备付出足够的代价。他们不明白一个十分浅显的道理:不足够多地付出,便不可能足够多地得到。在任何一个职业领域、行业和企业中工作, 所有的组织都要求其员工为工作投入足够的时间、精力和情感。当一位员工能够满足企业的这一要求时,企业就更有可能信任他、器重他;反之,企业就不会欢迎他,甚至会排斥他。而且,在所有的组织中,职位层级越高的人,组织对其付出的要求程度就会越高。

虽然从理论或道义上讲,企业对员工工作投入度的要求不能超越劳动法的范畴,但一个来自企业界的实践经验显示,在所有优秀的企业中,总有一大批不计较个人眼前利益得失的拼搏者/奋斗者,也正是因为有这样的拼搏者/奋斗者,这些企业才发展成为优秀的企业。换言之,当一家企业中有大量的这类员工时,这家企业一般会发展得更好,企业发展得更好,意味着员工们获 得的工作回报将会更大;反过来说,如果一家企业存在大量的不愿意为工作投入时间、精力和情感的员工,这家企业一定得不到更好的发展,企业得不到更好的发展,企业中每一位员工的利益也会因此而受到相应损害。

三. 职业价值观的“红黄绿灯”

运用红黄绿灯的概念,有助于人才们在第一时间对自身的职业价值观状态进行“对号入座”。好消息是,这一做法有助于每一个人清楚地看到自身职业价值观存在的问题及可以努力改善的方向;坏消息是,这一做法可能使得那些发现自己的职业价值观存在明显缺陷的人士感到沮丧甚至心生痛苦(但我们相信,在正常情况下,这种感受恰恰是一个人可以在这个方向上获得突破性进步的起点)。图3-2提供了人才们对自身的职业价值观进行红黄绿灯识别的工具图。

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红灯状态的职业价值观

当一个人的职业价值观处于红灯状态时,意味着他在与企业的利益交换关系中所秉持的是自利型思维、心态和行为倾向。所谓“自利型”,是指他总是习惯性地强调自身利益的得失,而几乎不关心或不能够理解企业的诉求。持有这种思维、心态和行为倾向的员工,在职业价值观的三项评价指标上具体表现如下。



  • 对工作回报的满意程度

他们总是希望或要求公司给予自己更高的薪酬、福利或职位,而不考虑公司的承受能力;在其期望不能得到满足时,或当他们认为外部企业有可能满足其期望时,他们随时可能会选择辞职。



  • 理解和认可公司的程度

他们总是从自身利益出发,抱怨或批评公司这也不行那也不好,却不愿意也不能理解公司所处的发展阶段,更不愿意也无法用发展的眼光看待公司存在的问题。因而,如果有在他们看来更好的企业向自己伸出“橄榄枝”,他们可能会随时选择辞职。



  • 在工作上投入时间、精力和情感的程度

他们总是希望工作更轻松一些,工作不影响个人的生活和家庭,更不愿意为了企业的利益而主动承担责任;如果公司要求他们承担更多的责任,他们一定会要求公司给予对等的回报,否则他们便会拒绝或心存不满。因而,如果有更“人性化”的企业愿意聘用他们,他们也有可能随时选择辞职。

在了解了红灯状态的职业价值观的特征以后,我们不得不说:持有这类职业价值观的员工,往往严重缺乏职业安全感,以至于他们不相信公司,也不相信自己。造成这种状况的原因十分复杂,但最主要的原因肯定是,由于不被公司信任和倚重,他们为了保护自己的利益,便一直在自觉不自觉地自我强化这种对企业和自身都有害的职业价值观。这类员工很难为公司所容忍,一旦有合适的替代者,他们必然会在第一时间被淘汰。

黄灯状态的职业价值观

当一个人的职业价值观处于黄灯状态时,意味着他在与企业的利益交换关系中所秉持的是互利型思维、心态和行为倾向。所谓“互利型”,是指他总是习惯性地把自身与企业的关系视为“一个愿打,一个愿挨”的交换关系:既强调自身利益的得失,也一定程度地关心和照顾企业的利益诉求。持有这种思维、心态和行为倾向的员工,在职业价值观的三项评价指标上具体表现如下。



  • 对工作回报的满意程度

他们虽然也希望公司给予自己更好的回报,但他们更知道,只有在自己获得更高的职业地位和为公司做出了更大的贡献以后,公司才可能给予自己更大的利益与机会。他们明白,自身与公司是互利合作、双向选择性的关系:公司不可能给自己以过高或过低的工作利益回报,自己和公司的利益关系是由市场法则来决定的。因而,他们对当下工作的公司所给予的工作回报总体上可接受,暂时不准备为了工作待遇问题而跳槽,除非外部的机会诱惑实在太大。



  • 理解和认可公司的程度

他们有时候能够理解和体谅公司所处的发展阶段,以及在经营管理过程中面临的种种问题和困难,有时候则又不能理解和体谅;他们有时候会认为自己工作的公司问题成堆,而外面公司的风景优美无比,因而经常会产生“要是有好的机会就跳槽”的冲动,而有时候又会觉得自己所在的公司还是不错的,自己在公司继续工作有可能获得好的机会。然而,无论他们对公司面临的经营管理问题持有怎样的看法,在碰到问题时,他们第一时间想到的是“责任不在自己”,只有在企业要求他们承担解决特定问题的责任时,他们才会在职责范围内“不得不”尽力而为。



  • 在工作上投入时间、精力和情感的程度

他们能够基本理解且在大多数时候也能满足来自公司或上级的高目标、高任务或加班加点工作的要求,但是内心里却并不情愿。他们希望工作压力更小一些,工作任务更轻松一些,最好能够不加班、少出差,而工资待遇则从优,因为只有这样,他们自己才可能有更多的时间用于休闲、休息和分担家庭的责任。不过,如果碰到公司搬迁,公司要求经常性出差,或者公司指派自己到外地(含国外)工作,因而感到无法照顾家庭或有可能影响自己的身体健康时,他们有可能选择重新找工作。

在了解了黄灯状态的职业价值观的特征以后,我们可以说:对于职业价值观处于上述黄灯状态的员工来说,在整体发展状态及管理水平较差或中等的公司,他们往往可以被容忍,而在发展状态及管理水平良好(因而优秀人才们竞相加盟)的公司,他们将是被组织排斥的对象。即便在前一类公司中他们可以被容忍,但却很难获得升职机会。

绿灯状态的职业价值观

当一个人的职业价值观处于绿灯状态时,意味着他在与企业的利益交换关系中所秉持的是共利型思维、心态和行为倾向。所谓“共利型”,在此是指在其心目中,自己当下正在工作的企业就是自己最佳的职业归宿;他们相信企业(或老板)一定会善待自己,只要企业发展得更好,自己一定会得到更多。因而,他们愿意竭尽全力地承担企业赋予自己的使命与责任。持有这种思维、心态和行为倾向的员工,在职业价值观的三项评价指标上具体表现如下。



  • 对工作回报的满意程度

他们基本上不考虑工作回报问题。这通常是出于以下原因中的一种或多种或全部。一是他们高度信任公司(或老板),相信公司(或老板)给予自己的工作回报是合理的;二是他们本身在公司已经获得了较高的工作回报,因而他们更关心工作的意义和未来机会;三是他们充分相信,只要公司发展得更好,自己未来一定会得到更大的工作回报;四是他们压根儿没有想到跳槽, 也不愿意考虑外部企业是否会给予他们以更大的工作回报。



  • 理解和认可公司的程度

他们充分理解公司所处的发展阶段,以及在经营管理过程中面临的问题,并坚信公司一定会发展得更好,且能在发展过程中解决自身面临的种种问题。他们之所以能够做到这样,通常出于以下原因:一是他们本身是公司中高层, 有足够的理论水平和工作经验,同时肩负着公司发展的使命与责任;二是公司平时对他们的培育和训练有效,使得他们能够正确和积 极地观察与思考问题;三是公司发展出了某种利益机制(比如合伙人制度),使他们的长期利益与公司的长期利益实现了高度捆绑;四是他们对工作回报的满意程度较高, 因而能够更加坦然地面对公司在发展过程中的各种问题。



  • 在工作上投入时间、精力和情感的程度

他们总是能够竭尽全力地为公司的发展高度付出,而且是自觉自愿的,即便公司对他们没有要求,他们也会竭尽全力地工作。从理论上讲,他们也会像大多数员工一样需要个人休息时间,需要有时间维系个人情感和照顾家庭。但是,他们却总是能够协调好工作和生活的关系。尽管他们也会面临工作和生活之间经常发生的种种冲突,但他们无不表现出“工作狂”的鲜明个性,不仅他们自己能够理解自身这种“工作狂”的个性,而且他们的亲朋好友也总能够在这个方面理解并支持他们。

在了解了绿灯状态的职业价值观的特征以后,我们可以说:当员工的职业价值观处于上述绿灯状态时,无论在哪一种类型的公司,他们都会被所在组织高度信任和倚重,在这种情况下,只要其所在的公司有发展前景,其个人的职业发展也必然会有良好的前景。

四. 合伙人应有的职业价值观

现在可以这么说了:职业价值观尚处于红灯状态的合伙人,与其作为公司合伙人的身份是完全不相符的;职业价值观处于黄灯状态的合伙人,与其作为公司合伙人的身份是不完全相符的;只有职业价值观处于绿灯状态的合伙人,与其作为公司合伙人的身份才是完全相符的。

有一种情况可以理解:在雇佣制环境下,一家企业中职业价值观处于绿灯状态的人才相对较少,这是比较正常的,因为绝大多数人才们不会无缘无故地呈现出绿灯状态的职业价值观。在这种情况下,一部分企业将那些尚不具备绿灯状态职业价值观的人才吸纳为合伙人,并寄希望于通过推行合伙人制,来促使他们的职业价值观升级,也是符合逻辑的。

绿灯状态职业价值观的三重价值

之所以要对合伙人的职业价值观提出“高标准、严要求”,是因为这一做法对公司、对合伙人以及对社会都极具价值。



  • 对公司的价值

当一家公司每一位合伙人或大多数合伙人的职业价值观处于绿灯状态时,这家公司一定会朝气蓬勃,发展态势良好。这意味着:公司能更好地抓住市场机会,竞争能力会更强;公司的发展现状和前景会更好,外部投资者、供应商、经销商和客户对本公司会更加充满信心;公司的文化更具向心力,更有能力和条件吸引和保留住优秀的人才。



  • 对合伙人的价值

当一位合伙人的职业价值观处于绿灯状态时,通常会产生四大效应。

一是企业会更加信任和倚重于他,而这种信任和倚重会给他带来多种直接好处,如承担更重要的工作,升任更重要的职位,被授予更多的股份等。

二是当他被企业更加信任和倚重时,他在工作中会表现出更强的自信,也会使他在团队中赢得更多的尊重,而这种自信和被尊重,在极大程度上会促使他在其他能力素质项上的提升。

三是前述两个效应会促使他继续保持和不断提升自己的职业价值观,因而他在前述两点上的收益会更大(形成良性循环)。

最后,当一家公司因为每一位合伙人或大多数合伙人具有绿灯状态的职业价值观,因而公司发展得更好时,意味着公司的资产价值将持续增长,而公司资产价值的持续增长,就是合伙人所持公司股份价值的持续增长。



  • 对社会的价值

当一家公司的每一位合伙人或大多数合伙人的职业价值观都能够达到和保持绿灯状态时,意味着这家公司将更有力量和条件去推动社会的进步,因而公司中每一位合伙人的职业人生会更具价值和意义。

不难想象,这一局面即意味着:公司将会吸引到更多的优秀人才加盟,并将获得资本市场的更多青睐,进而将促使公司的发展势头更为强劲,从而进一步意味着公司对社会的影响力更为巨大(那些在优秀的大公司中 “拼命”工作的人,不仅“累并快乐着”,而且能够获得更多的家庭支持和社会赞誉,这是一个重要原因)。

建立绿灯状态职业价值观的实践要点

一位合伙人怎样才能建立、提升和保持绿灯状态的职业价值观呢?我们认为,合伙人可以逐一针对职业价值观所涉及的三个层面展开思考并采取行动。



  • 针对工作回报

在这一层面,所有合伙人都有必要依次建立以下四个层次的认知。

首先,在任何一个组织中,地位越高的人,从工作中得到的物质、精神和机会回报越大。换言之,当一个人在公司中的地位较低时,他要想从工作中得到更大的物质、精神和机会回报是不现实的。不现实而又期望强烈,便只能是自寻烦恼,这将不利于他的职业能力建设,最终对他获取更大的工作回报也是毫无意义的。

第二,所有的组织都是依据其发展所需来设计自身的组织结构、职务体系、薪酬体系和绩效体系的,并且一定是基于员工的职业价值观、能力和贡献来决定不同员工在组织中的地位和工作回报的。换言之,如果一位员工的职业价值观、能力和贡献不能满足所在组织的要求或标准,他便不可能获得自己希望得到的地位和工作回报。在这个意义上讲,员工与其关注工作回报,不如把关注的焦点放在如何满足组织对其职业价值观、能力和贡献的要求这个方向上,因为这样做更加符合自身的利益诉求。

第三,静态地看,任何一家企业所能给予员工的职位和工作回报都是有限的。在这种情况下,无论怎么绞尽脑汁地分配,大家的所得都将是有限的。但是,组织的发展是无限的,只要组织能够不断发展壮大,组织中“好的”职位就会因公司的规模扩大而相应增多,组织便有条件给员工带来更大的工作回报。世界上所有优秀的大企业,都是从小而弱发展到大而强的。当它们还是小而弱的企业时,它们所能给予员工的职位和回报都是有限的,但是随着不断发展壮大,它们带给员工的职业机会和工作回报也就相应地得到了扩展与增加。

从这个意义上讲,一位真正希望上进的员工,与其关心自身当下在组织中的地位,还不如关心组织的发展;与其关心组织的发展,不如以一己之力为组织的发展做出应有的贡献。

最后,大量成功的职场人士,其个人所拥有的财富中,工资性收入占比极小,他们的大部分财富都来自于其所持有的公司股份所带来的收益。作为公司的合伙人,最大的幸运就是被公司授予了一定数量的股份。这意味着,只要公司有良好发展,个人就能从公司的发展中获得相应的回报。换言之,任何一位合伙人,即便其在公司的地位并没有变化,获得的工资性回报也没有大的变化,但只要公司的市场价值有增长,其个人收益就会增长。再换言之,任何一位合伙人,与其去关心自身在公司的地位和工资性回报,不如尽心尽力地为公司的发展做出应有的贡献。



  • 针对如何看待公司

在这一层面,所有合伙人都有必要依次建立以下四个层次的认知。

首先,世界上所有的企业都是由小到大、由弱到强、由普通到优秀、由优秀到卓越而逐步发展起来的,企业的机会和利益也是随着企业的发展变化而变化的。没有哪家企业一开始便是大企业、强企业、优秀企业、卓越企业,也没有哪一家企业一开始便能够带给员工巨大的机会和工作回报,所有的企业都是在发展过程中不断拓展出对员工的价值的。在这个意义上讲,当一位员工看到自己工作的公司还很弱小,经营和管理问题层出不穷,不能给予自己理想的工作职位和利益时,不必悲观和失望。要相信,随着时间的推移,随着企业的发展,一切都将发生变化。事实上,当一家企业还十分弱小但潜力巨大时,加盟该企业的员工未来的职业发展机会会更大。

第二,企业的发展一般要经历三个大的阶段:创业期→成长期→成熟期。处在任何一个发展阶段的企业都会存在这样或那样的问题。通常,处在创业期的企业面临的主要是生存问题,处在成长期的企业面临的主要是管理有效性问题,处于成熟期的企业面临的主要是组织效率及灵活性问题。并且,需要特别提请注意的是,在企业从一个阶段向下一个阶段发展的过程中(两个发展阶段的“中缝”),往往问题集中爆发、管理动荡不断、矛盾错综复杂、人心容易涣散。其中,在创业期向成长期过渡的时期,企业面临的主要问题通常是,前期基本有效的个人化和经验化管理日趋无效,而组织所需要的组织化和制度化管理体系却还在探索之中,因而会出现一系列管理乱象、动荡和人事更迭。在成长期向成熟期过渡的时期,企业面临的主要问题通常是,过去的 战略趋于无效,新的战略尚没有尝试成功,组织效率低,人浮于事,因而导致经营管理乱象丛生、人员更替不断。换言之,任何一家企业在发展过程中存在这样或那样的问题,都是再正常不过了,聪明的员工不必动辄因此而怀疑企业的前途。

第三,一般说来,在企业发展过程中,有些经营管理问题会因为人为努力而得到解决,有些经营管理问题会因为企业的发展而自动消失。比如,当老板的观念和意志发生变化,或企业引进了新的管理人才,处于创业后期的企业就有望通过建立起组织化和制度化的管理体系,来替代前期日趋无效的个人化和经验化管理模式;又比如,当宏观经济形势和产业经济形势向好时,企业的盈利会增加,企业盈利能力的改变,会使企业中固有的许多问题随即得到解决。换言之,聪明的员工应该以积极和发展的眼光与心态来看待公司发展过程中存在的这样或那样的问题。

最后,作为合伙人,在面对公司发展过程中必然会出现的这样或那样的问题时,不应做旁观者,更不能做牢骚者、抱怨者或逃避者,而应做解决问题的主导者或积极参与者。因为,合伙人不是普通员工,合伙人持有公司的股份,公司的利益就是自身的利益。



  • 针对工作投入

在这一层面,所有合伙人都有必要依次建立以下三个层次的认知。

其一,世界上所有的职业成功人士之所以能够获得职业成功,一个很重要的原因是,他们始终能够为其所从事的事业或所在组织倾注几乎全部的时间、精力和情感。反过来说,几乎没有一个人可以不在事业或工作上投入时间、精力和情感而又能获得职业成功。

其二,世界上所有成功的公司,都有一大批愿意在工作上竭尽所能地投入时间、精力和情感的员工。正是由于有一大批这样的员工,他们所在的公司才得以不断发展和壮大。任何一家公司,如果缺少一批愿意为公司的事业而竭尽所能的奋斗者,公司一定做不大、走不远,这样的公司也不大可能为其员工带来更大的利益和机会。

最后,作为合伙人,因为持有公司的股份,公司发展得好与不好,自己都有不可推卸的责任。换言之,只有公司的所有合伙人都能不计较在工作上投入的时间、精力和情感,公司才可能有好的发展前景,每一位合伙人才可能从公司的未来发展中收获到理想的回报。如果有某一位合伙人认为,其他合伙人应为工作投入足够的时间、精力和情感,而自己却可以置身事外,那么他一定是比较自私的人,也是不配做合伙人的。

五. 自我评估与改善计划

现在请你对照前述内容,对自己的职业价值观状态进行一下自我评估。

如果你觉得自己的职业价值观具有十分良好的特征,那么你可以将其定义为绿灯状态。如果是这样,我们要祝贺你,因为你的职业价值观与你的合伙人身份是完全相符的。

如果你觉得自己的职业价值观具有十分明显的红灯特征,那么你就应该将其定义为红灯状态。如果是这样的话,你需要高度警惕,因为这不是作为公司合伙人应有的职业价值观状态,你应该立即改变自己的思维、心态和行为倾向。

如果你无法确定自己的职业价值观属于绿灯状态还是红灯状态(即定义为两者中的任一状态都觉得勉强),那么你的职业价值观十有八九便属于中间状态(也就是黄灯状态)。如果是这样,意味着你需要对自己的职业价值观进行必要的提升,因为只有这样去做,才符合你作为公司合伙人的身份。

无论你的职业价值观是红灯状态还是黄灯状态,抑或已经达到了绿灯状态,作为合伙人,你都需要不断改善、提升和强化你的职业价值观。那么可以怎么做呢?请把你的提升要点或行动计划写在表3-2所示的对应栏目中。在填写时,你可以参考本章已经给出的相关观点和方法,也可以根据你自己的理解来自创观点和方法。

“价值观”是块“照妖镜”,真伪人才一看便知


特别提示

一位合伙人如果能把职业价值观所涉及的三个层面的问题想明白,那是再好不过的事情了。但问题是,许多人在短时间内很难想明白这三个问题,甚至有的人一辈子也想不明白这三个问题。那么,在这种情况下,又该怎么办呢?我们对此的观点和建议是:想不明白就不用想明白了,你只要信任你追随的老板即可。

这看起来有教人“愚忠”的嫌疑。但对此,我们有两个理由足以说明:所谓“愚忠”,极有可能恰恰是明智的选择。

理由之一是,在这个世界上,有许多职业非常成功的人士,他们在职业发展的过程中,想法是十分单纯的:认定一位值得自己信任的老板,跟随他/她往前走,老板交待的任务他们总是能够竭尽全力。他们也从不计较个人眼前的利益得失,老板给什么、给多少他们都会愉快接受。结果老板成功了,他们也因之而成功。这其中的机理就在于:①老板们都会高度信任和倚重这类人,因而在有机会时一定会优先将机会给予这类人;②老板身边这类人越多,老板越容易成功;③老板们无论是出于情感考虑,还是出于自身利益考虑,都会尽可能善待这类人。

理由之二是,本来想不明白上述三个问题,却又要硬着头皮勉强自己去想明白,往往是越想越 糊涂。更要命的是,在想的过程中还有可能误入歧途而做出错误决定,结果是一步走错步步错。在这种情况下,还不如不去想。一种情况是不去想,选择相信老板或企业;一种情况是想不明白或有可能想出问题来。在“聪明人”看来,这两种选择都是有风险的。但我们想说,后者的风险将远远大于前者,这也是“憨人有憨福”“聪明反被聪明误”这两句老话的道理所在。

本文是《合伙人的自我修养》一书第三章(修养1:职业价值观)的全部内容。

“价值观”是块“照妖镜”,真伪人才一看便知

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作者 张诗信 的介绍:
张诗信,知名管理专家,上海奇榕咨询公司创始人,EVAP(中国)研究院院长,北大汇丰商学院、中欧商学院、长江商学院、清华大学深研院等多家顶级教育机构EMBA课程的特约讲师;“E9人才管理标准(E9标准)”的首席设计师和应用专家。《合伙人136模式》和《E9关键人才管理方案》课程的首席研发者和导师,多家大中型企业的首席人才顾问。[联系方式]邮件:gec238@126.com 。微信:EVAP001
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